Od dnia 7 września 2019 r. obowiązuje ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadziła zmiany między innymi w regulacjach dotyczących dyskryminacji i mobbingu.

Zgodnie z art. Art.  113 Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z art. 183a §1 Kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Mając na względzie powyższe stwierdzić należy, że wprowadzone zmiany do Kodeksu pracy, znoszą katalog przyczyn dyskryminacji. Od 7 września 2019 r., każde nierówne traktowanie pracowników, którego nie można uzasadnić obiektywnymi przyczynami, będzie mogło być uznane za dyskryminację.

Zmianie uległa również regulacje dotyczące mobbingu. Zgodnie z Kodeksem pracy w brzmieniu obowiązującym do dnia 6 września 2019 r., o odszkodowanie mogli ubiegać się jedynie pracownicy, którzy na skutek mobbingu rozwiązali umowę o pracę.

Od dnia 7 września 2019 r., zgodnie z art.  943 §4 Kodeksu pracy, prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania ma już nie tylko pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ale każdy pracownik, który doznał mobbingu, niezależnie od tego, czy stosunek pracy trwa nadal, czy też został zakończony.