Zgodnie z treścią art.  231 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Istotą przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. jest kontynuacja dotychczasowych warunków umów o pracę u nowego pracodawcy, który z mocy prawa wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy. Pracownicy podlegający transferowi mają jednak zagwarantowane prawo rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie. Zgodnie z art. 231 k.p., w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Zaznaczenia wymaga, że przypadku zastosowania art. 23 1 k.p., nowy pracodawca ma  możliwości podejmowania czynności w zakresie zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy, czy to w drodze wypowiedzenia zmieniającego, czy to w drodze porozumienia zmieniającego. Nowy pracodawca ma takie same możliwości zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy jakie miał stary pracodawca. Jedyne ograniczenia nowego pracodawcy zostały określone  w art. 2418 k.p. oraz 231 § 6 k.p.

Zgodnie z art. 2418 k.p., w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

Zgodnie z 231 §  6, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Jak wskazano już wyżej, zgodnie z art. 231 § 4 k.p., w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Odpowiedź na pytanie, czy rozwiązanie stosunku pracy na w/w podstawie uprawnia pracownika do otrzymania odprawy pieniężnej, udzielił Sąd Najwyższy uchwałą siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., w sprawie o sygn. akt III PZP 1/09, w której stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.